中医药高质量发展激励措施？

一、中医药高质量发展激励措施？

国务院办公厅日前印发《关于加快中医药特色发展的若干政策措施》（以下简称《政策措施》），从人才、产业、资金、发展环境等7个方面提出28条举措，为中医药高质量特色发展保驾护航，为老百姓方便看中医、放心用中药固本培元。

中国中医科学院中医药发展研究中心常务副主任苏庆民认为，《政策措施》的颁布实施，是《中共中央 国务院关于促进中医药传承创新发展的意见》的再细化。文件对中医药特色发展中存在的政策短板、弱项作出全面规定，对长期存在的深层次政策问题提出了切实的解决措施。“《政策措施》在多个政策领域实现了突破，将进一步增强中医药发展动力、活力，为全面推动中医药高质量发展提供政策保障。”

在抗击新冠肺炎疫情过程中，中西医结合疗法发挥了积极作用，极大提高了治愈率、降低了病亡率。“总结我国独有的中西医协同防治重大传染病的经验，建立中国特色的传染病防治体系是当前和未来的重大任务。”中国中医科学院副院长唐旭东表示。

《政策措施》明确提出了中医药防治举措全面融入应急预案和技术方案、建立国家中医药应对重大公共卫生事件骨干人才库、建设国家中医疫病防治队伍等具体任务。“这些任务落实后将健全中西医协同疫病防治机制，有力推动中西医协同防治重大传染病。”唐旭东说。

当前，我国仍存在优质医疗资源分布不均、乡村基层医疗卫生服务较薄弱、中医药优势技术应对重大疾病和常见病尚不广泛深入等问题。“进一步深化中西医结合的医疗模式就是解决问题的‘中国处方’。”唐旭东认为，在解决临床实际问题时，应坚持“宜中则中、宜西则西”，发挥中西医各自的特色和优势。

“在综合医院、传染病医院和专科医院还要进一步健全中医师队伍，建立具有中西医结合优势和临床服务能力的中西医结合专科团队。”唐旭东说，“这样立体化综合推进，才能形成患者获益最大化的中西医结合学科诊疗体系，为健康中国作出更大贡献。”

《政策措施》带来了一系列提升中医药服务质量的举措，比如：将符合条件的中医诊所纳入医联体建设；鼓励有条件的中医诊所组建团队开展家庭医生签约服务，按规定收取签约服务费；打造中西医协同“旗舰”医院、“旗舰”科室、“旗舰”基层医疗卫生机构。

《政策措施》还提出，探索符合中医药特点的医保支付方式，发布中医优势病种，鼓励实行中西医同病同效同价。“鼓励同病同效同价，能够进一步鼓励中医医疗机构更加积极地运用传统技术和方法为患者服务。”苏庆民认为，这有利于保护和发展中医传统技术，能够促进中医医疗机构良性发展，同时有利于老百姓享受优质传统中医医疗服务。

此外，《政策措施》还从实施中医药产学研医政联合攻关工程、道地药材提升工程等方面，强化中医药发展内生动力；从完善中医药服务价格政策、合理开展中医非基本服务等方面，加大政策对激发中医药发展活力的支持力度。

目前，中医药领域面临人才总量不足、高层次学术带头人匮乏等问题。为了夯实中医药人才基础，《政策措施》提出，要用5年至10年时间，评选表彰300名左右国医大师和全国名中医，培育500名左右岐黄学者、3000名左右中医药优秀人才、10万名左右中医药骨干人才。

南京中医药大学副校长、江苏省中医院党委书记方祝元认为，不仅要增加中医药人才数量，更要提升质量。“要投入更多资源，设计更多高层次人才培养项目，特别要创新青年人才的培养、选拔、激励机制，构建高层次人才梯队。”

二、以某公司为例，阐述其激励员工的措施。这些措施是否达到激励目标？你认为有何改进措施？

摘要：随着时代进步，中小企业在中国茁壮成长，迅速确立了自己的地位，成为市场经济中重要的组成部分。但随着市场经济的发展，有一些很重要的问题浮出水面，那就是这些中小企业员工激励机制的单一和不灵活，不能很好将员工的积极性激发出来。为了企业能够在竞争激烈中获得优势，企业必须依据自身情况，为自己制定一套完整的适合自己的员工激励机制。本文先是对研究背景和目的做了简单的介绍，然后以BN公司为研究对象，通过查阅该公司的资料和员工访谈分析了该公司员工激励机制的现状，并且发现问题，解决问题，以期能够为中小企业员工激励提供更多的借鉴。

关键词：：激励机制，员工激励，创新策略

1 引言

随着我国经济的蓬勃发展，中小企业正面临着更多的市场机会和挑战，这一趋势在近年来愈加明显。在这个大环境下，管理咨询行业面临着更多的挑战，那么管理咨询行业想要取得良好的发展前景就必须要对自身进行管理方式上的革新。为了适应新的挑战，管理咨询行业需要进行及时的改革，其中员工激励研究是一个具有突破性的重点。

BN公司为市场提供管理咨询服务，作为一家民营企业，其激励机制的设计参考了2016年财务资金报所发布的《民营企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》的规定。因此企业需要加强人力资源管理力度，建立完善的薪酬制度以及绩效考评机制。为了维持核心骨干员工的稳定，公司必须实施一系列的调整措施。其中之一就是要重视对员工进行合理有效的激励。然而，部分管理咨询企业在员工激励方面缺乏科学合理的方法，导致员工流失、工作积极性不足、忠诚度不高等问题，这些问题对公司的可持续发展造成了严重的负面影响。因此，公司管理层需要根据当前现状制定合理有效的薪酬激励机制来调动员工积极性和创造力。

2 相关概念及理论

2.1 员工激励的概念

2.1.1 员工激励的含义

员工激励是企业人力资源的重要内容之一，是指激发员工行为的心理因素。大多数是从人的内心出发，主要以激励和鼓励为主的两方面来推动员工为公司作贡献，出成绩。

2.1.2 员工激励的重要性

在公司的发展前景中，激励机制的作用至关重要，因为激励不仅可以促进企业自身的发展，还可以提高员工自身的能力水平，从而使员工从一名普通员工逐渐成长为一名优秀的员工，其综合素质也得到了显著提升。员工激励是指通过各种手段和方法让员工感受到自己所从事的事业具有挑战性，从而产生成就感，使他们愿意努力去完成这项任务。员工的具体工作表现将直接反映出他们受到的激励所带来的实际效果。员工的工作态度和行为都是受到了相应的激励才能够体现出来的，所以在进行激励时就要根据不同类型的人员采用不同的激励方式。为了激发员工的潜能并实现其岗位价值，可以采用多种激励的方式。所以，对于现代企业管理者来说，要重视激励这一问题。员工可以通过采用薪酬计件制等多种激励方式来获得对未来需求的期望，同时也能够清晰地规划组织方向和工作目标。在这个过程中，公司会把工作任务进行分解后交给每一个员工去完成，并以此作为考核员工绩效的依据，从而使得每个员工都能明确自己的责任。在此激励之下，员工的工作热情被激发，从而为企业带来了新的盈利动力。在公司管理过程中，如果想要有效地提高员工工作效率，需要从思想方面入手进行改革创新，以满足员工在精神层面上的需求，并为公司的发展提供强有力的支持，这是公司发展所必需的。

2.2 相关理论

2.2.1 需求层次理论

著名的五大需求层次理论是人文主义心理学的伦理之一，是由美国心理学家马斯洛提出的，一共有五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，如图1所示。

图2.1 需求层次理论

2.2.2 双因素理论

在20世纪那个科技与文化急速发展的黄金时代，美国杰出的心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了著名的双因素理论。这个理论将员工的激励与满足分作了两个主要的类别：一类是那些能够满足员工需求的外部环境，这些条件能够为员工提供一个相对稳定、合理的工作环境，也被称为保健因素；另一类是那些能够满足员工深层次需求的内部因素，也就是我们通常所说的激励因素，它可以通过满足员工的成就感、归属感和认同感等方面的需求，从而提升员工的工作积极性，并使其投入到对工作和生活的热情当中。如果这一类因素能够顺利发挥作用，那么员工就会感到身心愉悦，充满干劲，并且全身心地投入到工作和生活中去，积极为公司的发展和成长贡献力量。这种模式对于公司的未来发展具有极大的推动作用。

表2.1 双因素理论

保健因素	激励因素
监督	成就
公司政策	奖赏
与上级关系	工作本身
与下属关系	责任
同事关系	晋升
工作环境	成长
工资

2.2.3 公平理论

公平理论是由心理学家亚当斯提出的，该理论认为员工在工作过程中非常在意自己努力付出的结果同身边其他员工的比较，他们可能会与公司同部门的员工进行比较，也会与同行业员工进行比较，来评价自己的工作成果与薪酬是否公平合理。所以公司应该依据公平理论原则在不同部门不同岗位之间设计科学合理的薪酬奖励制度，尽可能多的让员工感到公平，积极地投入工作中。

3 BN公司员工激励机制现状分析

3.1 BN公司概况

3.1.1 公司简介

BN公司经营范围为企业管理咨询，多年来，BN公司以科学发展观为指导，深化改革，发展，企业实力不断提升。BN公司一直以稳定可靠的产品质量和良好的经营信誉，取得了广大客户的信任，紧随市场发展趋势，不断地开发新产品，以满足广大客户新需求。

从该公司创建伊始，其发展态势便表现出强劲与繁荣，在上海地区迅速建立稳固的地位。过去的年度中，公司的业务量达到了可观的程度，并在诸如马路、地铁等政府项目的竞标中收获成功。综上所述，该公司的现状和未来发展展现出良好态势。然而，当深入观察其内部情况时，却能发现诸多严重问题，这些问题将在后续章节进行论述。

3.1.2 公司组织结构

BN公司目前正处于快速上升期，拥有100余名员工，为实现人力资源合理配置，提高公司效率，降低管理成本，分别接管并设立了以下6个部门：管理部、人事部、财务部、技术部、设计部和后勤部。其中人力资源部门承担着对公司人事信息进行全面收集，整理、分析、利用工作任务以及与其他职能部门之间协调关系的职责。总经理直接负责日常事务和公司运营，公司采用自上而下的管理模式，以确保高效运转。人力资源部门承担着公司高层管理人员的选拔与培训工作，对公司经营发展进行决策。董事长的日常办公和相关活动安排，以及公司领导层和各部门所需的有力后勤保障，都由管理部门负责，以确保公司正常的业务运营得到优质服务。人力资源部门承担着公司人事规划与人才引进工作。高中基层员工的招聘和人员流动的调整，是人事部的主要职责所在。销售部包括产品研发，销售等相关工作，是公司的核心竞争力所在。公司的财务管理分为财务管理和出纳两个部门，其中出纳负责管理各大经营店的资金流入和流出，而财务管理部门则会根据财务报表对公司的资金进行合理的分配和决策，以确保资金的合理利用。销售部是管理咨询销售的主体之一，其职能是为顾客创造价值并获取利润。技术部对管理咨询食品的独特之处进行了创新性探索。管理咨询举办婚礼的模式和画面设计，是设计部的主要职责所在。后勤保障部门负责确保食品供应和员工后勤得到充分保障。见图3.1：

图3.1 公司组织结构

3.1.3 公司人力资源结构

截止目前，公司有员工110人，数据来源于BN公司办公室，本文分别对性别、年龄、学历、工龄进行调查研究。

(1)员工性别构成

BN公司总员工数为110名，根据数据显示，男性占比40.9%，总数45人，女性占比59.1%，总数65，员工性别构成具体如表3.1：

表3.1 员工性别构成

性别	人数	比例
女	65	59.1%
男	45	40.9%

数据来源：BN公司办公室

(2)员工年龄构成

在公司庞大的员工群体中，年龄分布呈现出阶梯状的特点。在年龄占比的数据统计中，我们可以观察到，以30岁-40岁年龄段的员工数量最为庞大，占据了公司全体员工的最大比例，达到了将近60%的惊人数字。在这个年龄段的员工中，大多数是公司的基层员工，他们在自己的岗位上默默付出，为公司的发展贡献着自己的力量。此外，这个年龄段的员工还包括了一部分中层管理者，他们在工作中积累了丰富的经验，能够在关键时刻发挥重要的决策作用。因此，基层员工和中层管理者在这个年龄段中占比高达55%，为公司的发展提供了强大的人力支持。

表3.2 员工年龄构成

年龄	人数	比例
30岁及以下	21	19%
30至40岁	60	55%
40岁及以上	29	26%

数据来源：BN公司办公室

(3)员工学历构成

问卷中从受教育程度来看，公司整体员工受教育程度较低，高中及以下占比达到32%，其中基层员工占比最多。本科及以上仅占20%，多数为公司高层管理者。大专学历的占比最多，大多数为基层员工和中层管理者，占比达到48%。这表明公司对招聘员工还是有一定的学历基础。另外据调查显示员工工资高低整体上与员工的学历挂钩。教育程度如表3.3所示：

表3.3 员工学历构成

学历	人数	比例
高中及以下	35	32%
专科	53	48%
本科及以上	22	20%

数据来源：BN公司办公室

3.2 BN公司员工激励现状

3.2.1 薪酬与福利现状

当前该公司的薪酬待遇根据部门的不同给予的薪酬待遇也不同，BN公司的薪酬工资以及汇总如下表3.4：

表3.4 员工工资薪酬统计一览表

职责	工资构成	工资幅度
管理部	年薪制	15W-35W/年
技术部	岗位工资+绩效(60%,40%)	6K-10K/月
销售部	岗位工资+绩效(20%,80%)	7K-20K/月
行政人事部	固定工资	6K-8K/月
服务部	岗位工资+绩效(60%,40%)	6K-10K/月
财务部	固定工资	6K-8K/月

数据来源：BN公司办公室

BN公司的工资内容结合不同的工作年限和经验制定不同的标准，技术部门以及销售部会同项目损益进行绩效考核，当月支付整体绩效考核对应的80%的奖金，年末统一支付剩余的20%。

BN公司的基本生活保障包括五险一金、团队内部和团队建设、国家法定休假、公司新员工试用期三个月、员工劳动合同签订后公司绩效奖金于每月十日发放、员工的固定工资于当月20日报销，公司每季度由各部门组织，提供晚餐聚会和团队建设两种选择。

3.2.2 绩效考核现状

绩效考核中BN公司为每月付款奖金的80%，销售部门可根据自己的销售业绩计算自己的业绩，技术部门可根据自己的实施项目进行项目评价从而确定自身业绩，并且根据相关文件确定公司每月支付奖金的具体数额。

3.2.3 选拔与晋升现状

自2017年以来，管理层已从4人增至7人。BN公司的董事一直遵循着稳定发展的心态，对接纳管理人员非常谨慎，导致公司结构相对扁平化，很少有机会挑选和提升内部一线员工。

在管理过程中，管理人员的数量相对较少，虽然技术人员的技术水平足够优秀，也希望能被聘用到公司的管理岗位上，但最后往往由于缺乏管理经验，长期稳定性不强，导致得不到任用。

3.3 BN公司员工激励调查分析

在设计调查问卷的过程中，我们致力于确保获得公正和平等的数据。问卷调查以随机抽样调查为主，对于公司员工的激励问题，我们进行了两个主要方面的调查，一个是基于员工的基本信息，另一个则是针对员工的激励情况。本次问卷发放1100份，回收1090份，回收率为99.1%，有效问卷1088份，有效率为98.9%。BN公司员工激励研究的调查结果涵盖了公司管理制度、单位绩效考核以及薪酬体系等多个方面，这些内容均得到了详尽的调查。

3.3.1 公司员工精神激励调查

BN公司员工精神激励调查结果表明，209名员工对公司精神激励表示一般，占19%；对工作环境、组织氛围满意度较高，但在工作内容和薪酬福利方面存在不足。仅有6%，仅为66人；有高达72%的员工认为效果不佳。33位员工占3%，表现出了极度的不满情绪。由此可见，在企业管理中，员工的满意度是比较低的。公司对员工精神激励的了解程度显然有待提高，如图3.2所示：

图3.2 公司员工精神激励调查

3.3.2 公司员工激励方式调查

对于公司员工激励方式进行的一项调查显示，572名员工表示激励方式单一，占52%；共有308名员工认为，激励方式的质量并不尽如人意，占比高达28%，而其中人数占比最高。有220名员工认为，采用激励方式能够有效提升他们的工作效率，这一比例达到了20%；在员工中，有19%的人认同企业的愿景，人数达到了915人。通过调查发现，公司的激励机制缺乏多样性，无法满足员工多样化的需求。见图3.3。

图3.3 公司员工激励方式调查

3.3.3 公司员工薪酬体系调查

就公司员工薪酬体系而言，264位员工对公司薪酬的评价属于一般水平，占比达到了24%；据统计，有165人认为是合理的，占比为15%；在这个群体中，有77位成员被认为是相当合理的，他们的比例为7%；不合理594名，占54%。从整体来看，这表明公司员工薪酬体系的构建并不尽如人意，大多数员工对其满意度不高，因此公司需要进一步提高薪酬体系的建设水平。见图3.4。

图3.4 公司员工薪酬体系调查

3.3.4 公司员工绩效考核调查

针对公司员工绩效考核的问题，有671名员工认为考核方式不合理，占比高达61%；据统计，有132人认为领导独断专行，占比达到12%；22人认为未经过考核，占据了整体人数的2%；据调查，有275名员工被认为是科学合理的，占比为25%，这表明公司的绩效考核机制还有待完善，存在着一些缺陷。见图3.5。

图3.5 公司员工绩效考核调查

4 BN公司激励机制存在问题

4.1 公司员工精神激励效果不佳

根据BN公司员工激励调查结果显示，有72%的员工认为公司的精神激励效果不佳。精神激励针对的是团队成员个性化的需求，而非共性诉求。每个人的需求不可能一样，表扬、鼓励、表彰之所以效果不佳，更多可能是因为没有考虑团队成员的个性化需求，只是泛泛。目前公司员工激励主要以传统的物质激励为主，例如基本工资、奖金，公司员工的工资增长是有限的，时间一久公司员工就会理所应当的确认收入。公司员工的工作本身重复性强，可操作性高，缺乏创新，工作时间一长员工容易感到工作没有价值可言，就会导致员工丧失信心，工作积极性不高。另外公司员工的晋升渠道本身就很窄，所以员工工作没有展示空间实现自身价值

但是社会是不断变化的，不论公司还是个人都应该顺应社会经济的变化而不断改变。精神文明在当今社会己经成为人们心理上不可或缺的部分。物质激励和精神激励应同等重要，公司应该逐渐发挥精神激励的重要作用。

4.2 公司员工激励方式单一

目前，公司管理层对员工的期望较高，认为只有业绩好才能得到奖励，并且持着一种错误的心态，即认为只要给员工发工资，员工就应该尽职尽责，对员工的要求比自己更高。员工认为公司的奖励和福利都是为了他们的短期利益，而不是真正为他们服务的根本目的。因为员工在日常活动中表现出色的工作往往被忽视，只有当员工为公司做出重大贡献时，才会给予奖金上的物质激励，这是一种常见的做法。这样的奖励不仅不能激发出员工的内在动力，反而降低了其自身的潜能和能力。这种单一的激励方式容易引发员工的金钱至上倾向，从而严重削弱员工的工作热情。同时也不符合现代企业以人为本、重视人本精神和人文关怀理念，公司的长期管理目标战略受到了不利的影响。

4.3 公司员工薪酬体系不合理

经过实地考察，发现BN公司员工晋升机会少，这使得公司员工没有一个公平公正的晋升平台，部分员工个人目标与公司目标之间发生偏离，员工归属感降低，员工工作积极性降低。公司的管理人员针对企业的管理完全依靠自己的直觉，没有建立起一套科学的薪酬、福利和晋升机制，而在动机上，他们并没有意识到这种激励的重要性和必要性，他们不愿意实施激励，只是为了满足公司的经营需要，采取了相应的措施来激发员工的积极性，而且这种激励方式单一，缺乏多样性。通过调研发现，企业采取了传统的薪酬制度，如年终奖金、业绩考评等，但对于企业文化和学习培训等一系列长期有效的科学的激励措施却未得到足够的关注。这种状况让公司的职员感到前途渺茫，对这样的公司丧失了信心，工作也缺少了积极性。

现阶段，该公司规模1000余人，薪酬结构由固定工资、浮动工资和岗位津贴组成。虽然，公司运营采用以人为本的管理模式，但由于公司内部的组织架构不完善，导致了薪酬管理体系的不健全。在薪酬体系的构建过程中，存在着相当大的自由度，导致期间的变动频率过高。薪酬制度的制定往往与员工的实际利益不相符，没有体现出真正的激励作用。因此，如果公司高层管理人员对员工缺乏有效的激励机制，就会造成企业中的优秀人才大量流失。这样的做法将导致员工的不必要流失，同时也会严重削弱公司以员工为中心的理念。

4.4 公司员工绩效考核不合理

根据对公司员工绩效考核情况的调查与分析，60%的员工认为绩效考核走形式主义、考核不合理，直到领导一人说了算、无考核的情况出现。这其中主要是因为绩效考核缺乏有效监督，考核结果无法反馈，考核指标不能体现出实际工作水平，考核体系不够完善。

目前，公司一直采用垂直的员工绩效考核方式，然而这种方式容易导致员工个人意见的偏移和考核不透明的问题，从而导致公司在激励过程中出现监管漏洞，进而引发员工对激励的不公平和质疑。另外，传统的企业绩效考核制度存在很多问题。

5 BN公司激励机制存在问题的解决措施

5.1 重视公司员工精神激励

精神激励在现代公司生产力不断更新以及人才需求高标准的提升下凸显的越来越重要，因而公司员工激励机制的理念应该不断被转变，以前只注重物质方面的激励，如今却以物质激励为基础，精神激励为辅助，两种激励方式相结合满足公司员工现实需求。

从马斯洛需求层次理论出发，物质激励仅仅作为五大需求之一的最基础层面，而当人们物质需求得到一定保障时，则会更加注重对精神需求的追求。通过调查研究表明物质激励涵盖两个方面，其中之一是短期的物质激励包括日常工资的发放，奖金以及津贴等。这一形式对员工激励是非常有限的。员工的精神激励是一种内在的鼓励，例如；定期举行团建活动、员工生日赠送蛋糕祝福、参与公司的重要事项、工作能力的认可，提供员工自身发展的平台。在具体实践中公司应该重视员工的精神激励，精神激励在较高层次上调动员工的工作积极性，这会使得公司员工激励研究开展的顺利，员工在工作当中也会全身心的投入公司事业建设中。

5.2 实施多样化的员工激励方式

BN公司在员工激励方面采用了多元化的创新策略，通过差异化的激励方式，吸引了一批知识水平较高、年龄较轻的新时代员工，而在当今社会，这些员工越来越注重个性化、差异化的需求。这就要求企业需要根据不同时期，不同人群采取不同的激励机制。

根据赫兹伯格提出的双因素理论，员工的内在激励因素仅限于具体工作的物质激励，而应该注重理论因素的保健因素，如人际关系的维护、社会地位的提升、生活和安全的保障等，这些因素正是不同员工个性化需求的体现。通过建立完善有效的激励机制，将企业文化建设与个人职业生涯规划结合起来。通过一系列的实施措施，我们注重员工激励，确保员工获得精准的激励，让他们感到满意并热爱工作，从而实现个人价值，提高公司的影响力，实现员工与公司目标的一致性。

对于新入职的员工，在正式入职后，连续的三个月内尚未完成其工作任务，可采取扣除本月绩效工资和奖金，或者是扣除团队激励金，部门主管和直属上司应与员工及时分析任务未完成的相应原因并提出改进工作建议。对于企业的老员工而言，若工作出现失误或者懈怠导致未完成工作任务，对其惩罚措施可以体现在扣除相应阶段的奖金、浮动工资扣除以及基本工资降一级等的措施。基于企业员工职位和失误等多种差异因素，选取合适的惩罚措施对其员工行为进行规范和改正。对于表现优异的员工，按标准等级增加绩效奖金，并且可以及时满足员工对于专业技能培训的需要、到国内外优秀企业考察学习机会等。但同时企业的负激励制度是一把“双刃剑”，若运用得当，则会使企业蓬勃发展；反之，极易抹杀员工的积极性。因此企业在运用负激励制度时，一定要考虑详尽，把握适当的方法和 “度”。

5.3 构建合理的薪酬激励体系

为了能够更好地提升企业员工薪酬管理意识以及专业化素养，必须要先引进专业的薪酬管理人才，通过定期的培训来让员工理解薪酬管理的重要性，同时使得管理人员具有更高的管理能力，从而让员工在学习和了解相关的薪酬管理知识之后，让他们可以有效地运用到日常生产当中去，从而降低企业的生产成本。除此之外，对于企业的薪酬管理工作来说，必须要进行薪酬管理监督，只有这样才能够保证企业薪酬管理的有效进行，同时这也是薪酬管理的一项重要组成部分。

一方面，实施差异化薪酬体系。根据调查发现该企业的薪酬发放只是按照员工所在岗位的价值均值而确定，并没有把员工个人的价值纳入考虑范围中，而且对于销售岗位的员工销售的货品的提成也占比甚少，因此该企业应该打破吃大锅饭的局面，明确考核指标，将销售业绩纳入考核指标，根据员工所产生的价值进行分配，做到薪酬发放有考核、落实认真，透明化。同时也要尽量缩小员工薪酬水平与同行业其他企业员工薪酬水平的差距，该企业由于是老牌零售企业，可能薪酬机制仍然是使用的较旧式的，不能适应当今社会生产的标准，导致薪酬体制在行业中处于落后的局面，就该企业而言，应该调整薪酬激励机制，缩小与同行业差距，减少员工因为薪酬问题而离职的倾向。

另一方面，薪酬结构计算制度透明化。在企业的管理制度中，薪酬的计算是与员工关系最大的一环同时也是至关重要的一环。企业如果想要其使用的激励机制真真正正的落实到每个员工身上，落实到企业发展的实处，发挥激励机制真正的作用，就要保证最后员工所领取到的薪酬是在规范化的计算公式计算后所发放的，并且薪酬的计算公式也应该透明化，方便员工自行计算自己所应领取的工资。至于怎样才能使激励机制透明化，这就要求企业的财务管理部门以及上级领导在指定薪酬发放机制时，充分询问员工意见并为员工考虑，在初步制定出薪酬机制后先给员工看，并在员工提出修改建议后根据企业的发展状况修改激励制度。与员工建立良好的开放的沟通渠道，了解员工所想所需，员工也了解企业目前的发展状况与未来的发展目标，建立起企业内部的信息反馈制度，并建立基层员工与高级管理者的沟通渠道，使员工在受到不公平的待遇后能直接和公司的领导者对话。让员工能及时准确的了解到自己在工作中所取得的工作业绩以及应该领取的薪酬数目，促进员工在工作中不满意感的逐渐消失，增加员工工作的积极性。

5.4 建立高效的绩效考核制度

在构建和完善绩效评估系统的过程中，我们的核心思路是通过对员工的全面评估，持续提升员工的工作效能和企业文化氛围。我们认为，一个科学的绩效评估系统应该具备以下几个关键特点：一是公正性，即每个员工在评估过程中应当得到同等的对待，避免任何形式的歧视和偏袒；二是有效性，即评估结果应当能够准确反映员工的实际工作表现，对员工的激励和改进方向具有指导意义；三是激励性，即评估结果应当能够激励员工不断提升自己的能力，为实现公司的目标而持续努力。

在针对满足现代企业员工工作需求的关键特点时，公司应精心设计一种先进的绩效评估系统，采取了多元化且富有创意的策略。首先，应引进了360度全面绩效评估方法，通过整合来自不同角度和层面的员工评价信息，形成了一份详尽且公正的激励结果。这一方法的实施既帮助员工发现自身的短板和需要改进的地方，也有助于管理层和同事及时发现并欣赏到员工的亮眼表现和潜力，从而激励员工的工作积极性和创造力。其次，将绩效评估与员工的职业发展规划紧密相连，将评估结果与员工的晋升、加薪等激励措施充分挂钩，确保评估结果在实际应用中更具价值。最后，致力于营造一个透明、公正的激励环境，使员工在整个激励过程中都能感受到公平和公正，从而进一步增强员工对公司的认同感和忠诚度。

6 结论

通过全文的探讨和分析，首先，企业之间的竞争应将重点更多的集中于对人才的竞争，其次，对公司员工的构建科学的激励机制对企业未来的发展有着不可忽视的作用。但是，在任何企业的发展过程中，对自身激励机制的完善以及解决激励机制出现的问题都是全新的挑战，本文通过了解员工需求，并着眼于企业未来发展，试图构建出完整且合理的激励机制体系，对企业的发展有着现实意义。

本文主要以研究BN公司为例，通过分析该公司在经营发展中出现的严重问题即员工激励不足问题，提出了一套有针对性的关于员工激励机制的优化方案，希望对公司各部门的工作人员的规划进行详细分析，并深入思考当前公司所面临的问题。以让企业更好的发展作为目的，将对激励机制的优化作为第一步，构建出现代化的考核激励方式，更为个性化的激励措施，使用硬性指标考核来升级精神奖励，从而满足企业员工个性化需求，其中物质激励主要有：员工薪酬，绩效，福利等，精神激励主要有员工的成就需要，员工的荣誉激励以及员工的晋升平台等，将物质和精神奖励有机融合到激励机制中，旨在为员工打造长远的发展空间和渠道，让员工能够看到发展前景，也能够为企业进一步的发展奠定良好的基础。

参 考 文 献

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三、公司对员工的绩效激励有哪些措施？

首先，

应准确把握绩效考核评分的度。为了保证考核的公平性，绩效考核不论定量与定性考评指标，其体现的结果必须是唯一的，如果结果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要将每个指标进行客观细化。如销售收入的达成，工作计划的完成。

其次，

明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定绩效考核指标过程中让全体员工充分了解和参与本岗位的考核指标的制定。在考核过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，考核的评分应尽可能以自评为主，上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员工，让其认识工作上的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的，经理以上级别的干部的考核评分可在召开经营业绩考评会上公开进行。

再次，

明确考核流程的合理分工。人力资源部应负责考核办法的制定、考核执行及监督，受理被考核人书面形式提起投诉。每月召开经营业绩考评会完成对预算执行结果的考核后，人力资源部要及时检讨绩效，计算绩效考核得分及绩效工资，辅导绩效持续改进。

最后，

明确考核与激励之间的关系。预算考核激励机制可以采用多种形式，而不仅限于货币。如给以精神奖励、培训学习、外出旅游等各种激励方式。应善于运用手中现有资源，调动员工工作积极性，增加对团队的认同。

企业要避免在绩效考核时，被员工误解为克扣工资。比如，一个员工本来每月的工资是6000元，可实施绩效考核后，他的6000元工资被分拆为4000元固定工资，2000元绩效工资。这样，每月实际上的工资收入，由于绩效考核得分达不到100分，绩效工资就拿不到2000元，可能达不到6000元。尽管如此，这些当月未发的绩效工资，企业也要累积到年终，进行年度考核后全部发放。

企业也要避免为考核而考核，迷失绩效考核的真正目标，考核与预算执行形成两张皮，考核的指标很可能与预算目标没有关系。在绩效考核中，没有基于预算目标和工作计划、按照事先设定的标准来进行评分，打分走过场，充当老好人，造成预算执行缺少正激励，导致员工对预算执行结果不重视。

管理案例12-1卓越公司预算绩效考核的评分对于员工的绩效考核方式一般有二种，一种是在经营业绩考评会上，上级对下级公开交流进行评分，这样做能通过对某位经理的考评，来带动全体参会的干部对工作的理解。另一种是一对一通过个别交流进行评分，也就是所谓的面谈，好处是节约时间，但对一些典型的不良工作行为不能做到给其他员工做示范教育，而且往往会走过场。不论采用那种方法，对于预算绩效考核的评分都可参照以下步骤进行。

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各部门组织本部门员工撰写工作总结并进行自评（见下表：20×4年9月工作总结、）。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据被考核人日常工作目标完成程度、财务数据、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人工作总结等，在对被考核人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对被考核人的期望或工作建议。考评完成后，各部门责任人要将KPI表及时交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对被考核人的工作表现达成一致意见，肯定被考核人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。（

绩效考评如何才能让员工心服口服？

）

四、我国激励措施的优点？

实行激励措施的优点：1，可以调动人员的积极性，2，奖励多劳多得。

3，让没有贡献的人无话可说。4，让企业有更多的绩效产生。好处很多的，个人觉得这些好处是主要的！

五、什么具体措施激励员工参加公司决策的具体措施？

采取物质奖励和精神鼓励的措施激励员工参加公司决策。通过开展合理化建议活动，鼓励广大职工从身边的事物中查找问题，并提出解决方案及预计结果，由专门的工作人员负责收集汇总后，分类整理，找出可行性比较大的建议方案发到相关部门实施改进，根据改进后的效果的大小进行奖励和表彰，促进企业发展。

六、线上旅游成功的激励措施

可以更好的加大宣传力度，避免拥挤等

七、激励孩子爱读书的措施？

书？

1、父母以身作则，树立读书榜样。把孩子领进书籍的世界，培养起对书的酷爱，使书籍成为智力生活中的指路明星，这些都取决于家长，取决于书籍在家长本人的精神生活中占有何种地位。要让孩子热爱读书，家长首先要爱读书。家长要根据孩子的胃口推荐适合他们阅读的书记、报章杂志。同时家长跟孩子进行亲子阅读，孩子和父母一起读书，甚至一起读一本书，交流感受，让书香洋溢整个家庭。

2、了解孩子的内心，了解他们对于读书和自信的想法，多鼓励多表扬。孩子完成了作业或者完成了看书的小目标，就可以鼓励他你真棒，你今天完成的比昨天好呀，你今天的效率比较好呀，用语言来激发孩子的兴趣，进而好好学习。

3、引导孩子对读书的兴趣很关键，比如家长从小就多讲些生动有趣且通俗易懂的故事，来激发和调动孩子读书的欲望，让孩子在书中学到知识的同时找到快乐，变被动为主动，使孩子发自内心的喜欢和热爱。

3、定读书目标，鼓励孩子好好学习可以设定一个个小小的目标，进而达成好好学习自发学习的大目标。就像王健林说的，设定一个小目标，先赚一个亿，哈哈。一样的道理。

4、用物质奖励，这应该是很多家长都会使用的一种方法，可以给孩子一些物质性的奖励，比如说她喜欢的一些糖果饼干，或者是玩具之类的，只要他表现得好那么就可以获得一个奖励，而这个奖励慢慢的会激发孩子越来越喜欢去学习。

5、创造多元化的读书环境，多给孩子创造一些好的学习环境，光是在学习方面还有，各种孩子的潜能挖掘，尽情的让它发挥，这样孩子多元化的发展，就会发现感兴趣的东西，让它发挥的更好。

6、行万里路，读万卷书。多带孩子到户外走走，有一些小孩子之所以不乐意接触新的事物，不论以学习之类的，往往是因为长时间在家里面缺少社会的接触，所以这种情况家长就应该多带孩子出去走走，多认识好朋友，当小孩子融入到集体之中，慢慢的有成就感之后就会变得活泼开朗，肯定也就会开始对学习投入了兴趣。

八、保持校园整洁的激励措施？

为了保持校园整洁，可以采取以下激励措施：

宣传教育：通过校园广播、宣传栏、班级微信群等多种渠道，定期发布关于校园整洁的宣传教育内容，强调个人卫生和环境卫生的重要性，提高师生们的卫生意识和环保意识。

评比表彰：开展“最美教室”、“最美宿舍”等评比活动，对表现优秀的班级或宿舍进行表彰和奖励，以激励更多的师生参与到校园整洁的行动中来。

设立卫生监督岗：在校园内设立卫生监督岗，由专人负责巡查校园环境卫生情况，及时发现并处理卫生问题，确保校园的整洁。

积分奖励制度：制定积分奖励制度，对在校园整洁方面表现优秀的班级或个人给予一定的积分奖励，可以在积分兑换处兑换小礼品或参与其他活动。

开展志愿服务活动：组织师生开展校园环境卫生整治志愿服务活动，如清理垃圾、植树种草等，提高大家的环保意识和团队协作精神。

制定严格的卫生管理制度：制定严格的卫生管理制度，明确卫生标准和责任人，加强对校园内各个区域的管理和监督，确保校园整洁有序。

培训和指导：对保洁员、宿管员等工作人员进行专业的培训和指导，提高他们的卫生管理和服务水平，为校园整洁提供更好的保障。

这些激励措施可以有效地促进师生们共同维护校园环境卫生，营造一个干净整洁的校园环境。

九、提升党建激励考评的措施？

为提升党建激励考评水平，可采取以下措施：

一是加强党员教育培训，提高意识和理论水平；

二是增加激励措施，如表彰优秀党员、提高待遇等；

三是加强考核力度，对党员履职情况进行定期检查和评估；

四是强化宣传引导，营造良好的党建氛围。通过这些措施的综合运用，可以有效提升党建激励考评的效果，推动党组织建设和党员队伍建设持续向纵深发展。

十、运动养生的主要措施是？

运动养生的主要措施包括以下几种：

1. 散步：每日进行适量的散步，保持规律和持久性。饭后百步走，有助于身体健康。

2. 跑步：以适当的速度和距离进行跑步，一般选择1000-3000米为宜。要持之以恒，量力而行。

3. 健身操和健美操：徒手操如早操、工间操、课间操等，目的是全民健身，适合所有人。健美操运动量较大，更适合中青年人。

4. 登山：进行户外登山运动，可以享受自然景色，同时锻炼身体。

5. 游泳：在适当的季节进行游泳锻炼，可以锻炼全身肌肉，提高心肺功能。

6. 养生太极拳：通过太极拳的练习，可以达到疗疾健身、修身养性、健美益智等目的。

7. 其他运动：还可以进行按摩头部、转动眼球等简单易行的运动养生方法。

总之，运动养生要根据个人的身体状况、兴趣和环境选择合适的运动方式，保持持之以恒的运动习惯，以达到强身健体的目的。