对薪酬绩效专责岗位的认识？

一、对薪酬绩效专责岗位的认识？

薪酬绩效岗位是在组织中负责管理薪酬和绩效的岗位。在现代企业中，薪酬绩效管理已经成为了一个非常重要的工作，它不仅能够帮助企业控制人力成本，还能激发员工的潜力和积极性，提高企业的绩效和竞争力

二、面试薪酬绩效岗位会问什么问题？

一般会问你有没有做过相关工作，大概问问岗位专业的知识，比如基本的工资怎么做，怎么代扣税，社保怎么缴纳，考核怎么做等

三、薪酬绩效缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

四、职能岗位的薪酬绩效管理怎么去做？

以制造业为例：

车间员工一般都是计件工资，只要有活大家都愿意干，但车间员工会出现只顾产量不顾质量，不管现场等问题，可以借助积分制来解决。

难点在职能岗位也就是人事行政、财务、采购、仓库、质检这些二线岗位，其实生产单位的质量、效率、成本二线岗位的影响更大。

但因二线岗位工作琐碎，不好量化，因此绩效管理一直是难题，用KPI考核普遍效果不好，所以二线人员积极性不高。

我们经过多年探索，结合定员、公司产量或销售额、K 指标、积分制做积分制绩效管理，克服传统考核弊端，简单易行，可大幅提升人效。免费送案例资料。

这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提升）的创新绩效管理方法，帮企业增效，员工增收。

五、薪酬绩效专员岗位职责

薪酬绩效专员岗位职责是企业中非常关键的职位之一，他们在人力资源领域扮演着至关重要的角色。作为薪酬绩效专员，他们负责管理和监督员工的薪酬和绩效激励体系，确保公平公正，并提供必要的支持和指导。这篇博客将深入探讨薪酬绩效专员岗位职责，以便更好地了解这一角色的重要性和职责。

薪酬管理

作为薪酬绩效专员，首要职责之一是管理和执行企业的薪酬体系。这包括制定薪资政策、进行工资调查和市场研究，以确保企业的薪酬与行业标准保持一致。他们还负责制定和更新薪酬结构，并确保薪酬体系的公平性和透明度。薪酬绩效专员需要与财务部门合作，确保薪酬数据的准确性和及时性，以便及时支付员工薪资。

绩效评估

薪酬绩效专员的另一个重要职责是管理和执行员工绩效评估程序。他们与部门经理合作，制定评估标准和流程，并确保员工的绩效评估体系与公司的业务目标和价值观相符合。薪酬绩效专员监督绩效评估过程，确保评估结果的准确性和公正性，并向管理层提供绩效报告和分析。他们还为员工提供有关绩效改进和发展的建议和指导。

数据分析

作为薪酬绩效专员，数据分析是他们工作中必不可少的一部分。他们负责收集、整理和分析与薪酬和绩效相关的数据，并提供相应的报告和建议。他们使用各种工具和技术，如Excel、人力资源信息系统等，来处理和分析大量的员工数据。薪酬绩效专员需要具备良好的数据处理和分析能力，以便提供准确和有用的数据支持。

政策制定

薪酬绩效专员在制定和更新人力资源政策方面扮演着关键角色。他们与人力资源团队紧密合作，研究市场趋势和最佳实践，制定和更新公司的薪酬和绩效政策。薪酬绩效专员确保薪酬政策符合法律法规，并与公司的价值观和文化相一致。他们还负责向员工解释和解答有关薪酬和绩效政策的问题，提供必要的培训和指导。

员工沟通

薪酬绩效专员作为薪酬和绩效管理的专家，他们需要与员工进行有效的沟通。他们解答员工关于薪酬和绩效的问题，提供必要的支持和指导。他们还负责向员工解释薪酬政策和绩效评估标准，确保员工对公司的薪酬体系和绩效管理程序有清晰的理解。薪酬绩效专员还负责与员工进行一对一的绩效讨论，给予建设性的反馈和发展建议。

保密性和合规性

薪酬绩效专员在处理薪酬和绩效数据时，必须保持高度的保密性和合规性。他们负责处理敏感的员工数据，如薪酬信息和绩效评估结果，并确保这些数据不被未经授权的人员访问。薪酬绩效专员需要遵守公司的保密政策和相关法律法规，确保员工数据的安全性和合规性。

总结

薪酬绩效专员在企业中扮演着重要的角色，他们管理和监督企业的薪酬和绩效体系，确保公平公正，为公司的发展和员工的发展做出贡献。他们的职责包括薪酬管理、绩效评估、数据分析、政策制定、员工沟通等。一个合格的薪酬绩效专员需要具备良好的沟通能力、数据分析能力和人际关系能力。只有通过有效的薪酬和绩效管理，企业才能有效地吸引、激励和留住优秀的人才。

六、岗位绩效薪酬设计的思路大致是怎样的？

一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下8个方面：

1、环境分析：通过调查分析，了解企业所处的内外部环境现状和发展趋势。环境分析是一项复杂而重要的工作，分析包括经济社会生活水平、国家政治法律、劳动力供给、失业率等外在因素，还包括企业性质、规模、发展阶段、企业文化、组织架构、员工素质等因素构成的内部环境。

2、确定薪酬策略：薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。这个环节要明确怎样的薪酬策略才能符合企业的实际情况和企业战略的要求。

3、岗位分析：全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息。一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，从而确定每个岗位的相对价值。

4、岗位评价：通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职位大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。通常的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海式评估法等。

5、岗位等级划分：等级划分的数目受组织的规模、工作性质的影响，没有绝对的标准，一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次少，管理成本就会增加。

6、市场薪酬调查：如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决，通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。

7、确定薪酬结构和水平：薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分，狭义薪酬机构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义薪酬机构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬和可变薪酬，福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是组织整体薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

8、实施与反馈：薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬战略和目标。在实施之前要进行必要的宣传，并和员工特别是中层人员进行有效沟通，广泛征求意见，为实施做好充分准备。

七、销售岗位的绩效薪酬该怎么做?

一、 目的

为积极开拓市场，提高公司营销管理水平，规范我公司渠道销售员工的薪资福利管理，使薪资支付更加科学化、合理化、人性化、更好的调动员工的工作积极性，充分体现按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则，特制定颁布本薪资制度

二、 适用范围

适用于渠道销售人员

三、 薪资的设计原则

1. 对内公平性：体现按绩取酬、按劳分配、按岗定级，体现收入差距。

2. 对外竟争性：公司的薪酬标准要有吸引力，根据公司所处阶段付薪能力，市场价位来规范、合理员工薪资支付

3. 可操作性：薪资体系是牵涉到每一位员工的切身利益，在公司经营及内部结构的变化情况下，该薪资体系具有操作上的灵活性和实用性

4. 激励性：提供薪资的调整来刺激员工的积极性和责任感

四、 薪资结构与说明

（一） 薪资结构

基本薪资+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴+年终奖励

（二） 薪酬的说明

1. 基本月薪：是为了给销售人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队，基本薪资按月发放

2. 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照分摊销售额汇总，每月发放一次（错开基本薪资发放日）

3. 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（即核定相关指标）次月**日发放（错开基本薪资及绩效发放日）。

4. 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通信费等）。

5. 福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感，如有薪休假、组织活动、外出旅游等

6. 年终奖励：根据当年度销售并回款总额，由总经办及销售总监商定发放

五、 业务人员职位资格说

（一）销售资格

1. 新进业务员：指公司新招聘见习销售员（试用期1-3个月）。

2. 正式销售员：新进业务人员试用期满（1-3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测试合格者，划分为初、资深、精英、区销售总监四个等级，

初级销售员：月平均销售利润***元

资深销售员：月平均销售利润***元

精英销售员：月平均销售利润***元

区销售总监：月平均销售利润***元

（二） 月薪标准（基本薪资）

1. 见习销售员：***元/月

2. 初级销售员：***元/月

3. 资深销售员：***元/月

4. 精英销售员：***元/月

5. 区销售总监：***元/月

六、 其他薪资统一口径

（一）销售提成

1. 低价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

2. 高价产品

净利润 = 产品毛利润 -（原料价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

3. 代理产品

净利润 = 产品毛利润 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）

业务人员提成比例：净利润×**﹪=销售人员实际提成

（二）费用津贴

按照销售额的百分比计算

1. 通讯补贴：按照合同签订的*%

2. 差旅补贴：按照合同签订的*%

3. 客户维护费：按照合同签订额的*%

（需持发票等单据平账，总金额不足，按照实际金额发放，总金额超出，按照封顶金额发放）

（三） 福利补贴

各级销售人员均可享受公司安排的福利补贴

（四） 激励奖

1. 对新客户的开拓，有突出贡献的，一次性奖励***~***元不等

2. 年度应收货款回收率达到100%者，一次性奖励***元

3. 每月月销售冠军的，奖励***元；季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予***元奖励；年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予***元奖励

4. 各种销售激励奖奖金统一在年底发放年终奖

七、 绩效工资的考核

（一） 责任额指标考核

1. 完成利润要求的120%即可拿所在级别***基本工资

2. 完成利润要求的100%即可拿所在级别***基本工资

3. 完成利润要求的80%即可拿所在级别***基本工资

4. 完成利润要求的60%即可拿所在级别***基本工资

5. 完成利润要求的60%以下拿所在级别***基本工资

（二） 货款回收率考核

2． 当年度应收货款回收率未达到80%以上，扣罚提成的**%

3． 当年度应收货款回收率未达到60%以上，扣罚提成的**%

（三） 销售提成考核

1． 销售提成，严格按照实际回收货款的总额为基准进行计提，剩余部分待货款全部回笼后再进行兑现

2． 当年度出现应收货款没有流水滚动，停发销售提成，直至货款全部回笼

（四） 其他考核

1． 客户丢失：公司确认的目标客户因销售人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来 ， 每丢失一个客户： 一般客户丢失，扣基本底薪的**%，重点客户丢失，扣基本底薪的**%

2． 发生呆死帐 ：应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失

（1） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（2） 呆死帐金额*万元以下，扣提成的**%

（3） 呆死帐金额*万元以上，扣提成的**%

3． 违反销售政策 ：出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

（1） 出现协议外让利未经申请：承担所有的经济损失

（2） 出现未经申请的退货：由本人自行承担该机器款项

4．违反财务制度：出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象

（1） 出现未经批准的各种费用，全部由本人承担

（2） 费用支出超额部分，全部由本人承担

八、 员工级别审定

销售人员的定级，由销售部审核后，符合基本法晋级资格后，向总经办递交申请，最终由总经办认定等级

（一） 晋升

销售人员级别晋升的调整按季度进行(在年终奖的计算时，按升级后的任务标准执行）

（1）业绩完成相应上一级别当前季度的任务额；

（2）后两季度的商机明显能够满足上一级别任务的要求；

（3）符合上一级别所要求的能力素质要求；

（4）在当前季度完成额下一级别平均在80%以上（另：晋升级别按照完成额对应级别）

（二） 降级

年度一次对销售人员进行业绩考核和综合考评，符合以下两个条件予以降一级（在年终奖计算时，仍按降级前的任务标准执行）

（1）业绩完成率低于60%

（2）后续的商机明显不充足，且前期赢单率明显偏低（不充足、偏低指低于总部要求水平的50%）

（三） 员工辞职与辞退

（1）辞职员工先递交辞职申请，待总经办批准并交接完毕后方可离职

（2）辞职或被辞退当年没有年终奖（年终奖是对完成全年任务的奖励）

（3）最后一个月的工资和提成，在办理完辞职手续后的下一个月的工资发放日全部发放

九、 价格说明

1．每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价

2．特殊状况需要进行降价，由经理以上核准

3．未经批准，低于定价销售者，责任由本人承担

八、公司绩效薪酬方案？

一，将日常工作具体量化，或者指标化，然后进行分配绩效分数占比；

二，规定绩效考核工资基数，确定实际绩效考核工资计算方法；即绩效考核工资基数*绩效考核得分率*员工的出勤率；

二，每个月月初对考核对像根据实际情况进行量化打分，计算得分率，计算当月出勤率；

三，计算实际绩效考核工资；

九、薪酬绩效英文缩写？

英文缩写：ppm

英文全称：pay for performance

中文音译：薪酬绩效

1、近年来绩效薪酬已经成为我国大部分企业薪酬支付的主流方式之一，组织中希望通过绩效薪酬这一模式来约束和激励员工，最大化员工的工作绩效。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究将绩效薪酬模式界定为基于个体/群体的绩效薪酬模式和基于结果/行为的绩效薪酬模式，工作绩效界定为任务绩效和周边绩效两个维度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

十、薪酬绩效体系搭建？

一、绩效体系

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。