Ceo怎么考核？

01、考核结构设计

高管绩效考核的考核结构没有统一的标准，一般是根据公司的实际情况进行设计。通常情况下，公司规模越大、高管总体薪酬越高，高管绩效薪酬所占比重越大，一般情况下绩效薪酬可以占到高管总薪酬的40%-60%，如果考虑上市公司有中长期股权激励，绩效薪酬所占比重更高。绩效薪酬占比高，是为了与高管绩效考核相匹配，让高管和公司实现利益协同，高管与公司共同成长，高管亦可分享公司成长的收获，更好激发高管活力，为公司价值创造贡献更力量。

02、考核指标设计

高管绩效考核指标的设计方法可能有很多，但是应遵循的主要逻辑和原则就是承接公司战略规划，并且与高管岗位职责相匹配。高管绩效指标设计可以分解为以下四个步骤：

（1）将公司战略规划与年度目标做战略解码：所有高管人员都应参与战略解码过程，在战略解码过程中，高管应充分沟通，集思广益，最终应对公司战略解码达成一致意见；

（2）将战略解码后的工作任务做目标和指标设定：目标设定应遵循SMART原则，指标设置应综合考虑公司实际情况和外部对标双重因素，目标设定和指标分解应与承担相应责任的高管沟通后达成一致意见；

（3）公司发布每名高管的“工作目标计划”：发布周期可以是年度、半年度或季度，通常情况下与高管绩效考核周期相一致；

（4）公司与高管签订绩效责任书：建议签订过程和形式应采用正式的方式，有仪式感。

03、执行程序设计

高管绩效考核执行程序主要是明确考核权责关系和考核流程：

（1）明确高管绩效考核权责关系：高管绩效考核执行首先要明确高管绩效考核的归口管理部门，上市公司可以由薪酬与绩效考核委员会归口管理，非上市公司可以根据公司情况设置归口管理部门，例如企管部、总裁办/总经办等，其他部门做相应数据提供和资料支持；

（2）确定高管绩效考核执行流程：高管绩效考核可以按照PDCA的逻辑设置考核流程，即高管绩效考核计划、高管绩效监控、高管绩效评估、高管绩效改进和提升。

04、结果应用设计

很多公司在高管绩效考核结果应用时只关注了高管个人层面，忽视了高管绩效考核结果对于公司层面的价值，既然高管绩效考核的目的和意义包括公司层面和高管个人层面，高管绩效考核结果也应该应用于这两个层面。

（1）应用于公司层面：如果高管的绩效考核是承接了公司的战略规划和年度目标的，那么高管绩效考核就是公司战略规划落地实施的过程监控和结果考核及反馈，